2030의 미래 일자리 변화에 어떻게 대비하고 계신가요?
세계경제포럼(WEF)의 『2025 미래 일자리 보고서』는 2030년까지 약 9,200만 개의 일자리가 소멸하고 1,700만 개가 창출될 것으로 전망했습니다. 또 WEF는 다가오는 미래 일자리에서 살아남기 위해서는 창의성, 기술 활용 능력, 분석적 사고, 그리고 지속적인 자기주도 학습이 핵심이라고 밝혔는데요. 이 보고서에서 다루는 1억 7천만 개의 일자리 변화는 HR 담당자에게 채용 시장의 변화 트렌드를 인지하고, 능동적으로 대비할 수 있는 인재 육성전략의 필요성을 시사합니다.
특히 기업 HRD 담당자들은 미래 인재 육성을 위한 전략적 파트너로서 이 리포트를 기반으로 앞으로 사라질 직무와 새롭게 등장할 직무를 명확하게 구분하고, 체계적인 리스킬링(Reskilling) 및 업스킬링(Upskilling) 교육 프로그램을 준비해야 합니다. 조직의 지속가능한 성장을 위해 교육 담당자들은 어떻게 지원할 수 있을지, 보고서 내용을 기반으로 앞으로의 방향성에 대해 지금부터 함께 살펴봅시다.
2025 WEF 보고서를 통해 살펴본 미래 인적자원관리 전략 방향성은?
세계경제포럼(WEF)의 『2025 미래 일자리 보고서』는 로봇과 자동화 기술이 발전하면서 인간과 기계가 협력하는 형태가 확대될 것으로 예상했습니다. 이로 인해 향후 5년 동안 직업을 바꾸는 사람이 1억 명을 넘고, 새로운 기술을 갖춘 인재의 수요는 약 900만 명 이상 증가할 것으로 예측된다 하는데요. 급변하는 일자리 환경은 조직의 변화 대응력을 높이기 위해 다음과 같은 인적자원관리(HRD) 전략의 필요성을 강조하고 있습니다.
첫째. 디지털 전환과 직무 변화에의 대응
AI와 자동화 기술이 발전하면서 디지털 역량이 필요한 직무가 급격히 증가하고, 빅데이터 전문가, AI 개발자, 정보보안 전문가 등의 수요가 크게 늘어나는 반면, 은행 창구 업무, 회계 및 일반 사무직과 같은 정형화된 업무는 점차 감소할 것으로 예상되는데요. 기술 변화 속도에 비해 개인의 역량 개발 속도가 느린 경우, 기업이 보유한 인재들의 역량이 급변하는 기술 및 시장 요구에 미치지 못하는 스킬 갭(Skill Gap; 기술 격차) 현상이 문제가 될 수 있습니다.
대한민국은 상대적으로 글로벌 평균보다 기술 능력 격차(Skill Gap)가 낮지만, 여전히 기업의 인력 재교육 필요성이 높은 시장입니다. 이에 HRD 담당자들은 '핵심 역량 기반'의 전략적인 리스킬링(Reskilling)과 업스킬링(Upskilling) 교육 프로그램을 설계하고, 정기적인 스킬 갭 진단과 교육 ROI 분석을 통해 기술 격차를 줄이기 위한 적극적인 노력이 필요합니다.
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둘째. 직무 전환 및 인력 재배치 강화
기존 직무에서 새로운 직무로 전환하는 인력이 향후 5년 동안 1억 명을 넘어설 것으로 예상됩니다. 이에 외부 채용보다는 내부 인력을 효과적으로 활용하는 것이 중요해질 것이기에, HRD 담당자는 직무 재설계(Job Redesign) 및 경력 개발 프로그램(CDP)을 강화하여 조직 내부 인력의 전환배치를 지원하는 역량을 갖추어야 합니다.
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셋째. AI·자동화와 공존하는 조직문화 조성
2030년까지 인간과 AI, 자동화 기술이 동등한 수준으로 업무를 분담하게 되는 업무 환경이 일반화될 전망입니다. 보고서에 따르면 현재 인간 중심의 업무 구조에서 2030년까지 인간(33%)과 기계(34%)가 비슷한 수준으로 조정될 전망이라고 하는데요. 이는 인간의 역할이 단순 반복 업무에서 창의적이고 전략적이며, 감성적인 소통 능력을 필요로 하는 업무 수요가 높아질 것을 의미합니다. 이에 따라 기업은 AI를 경쟁이 아닌 협력의 도구로 인식하고, HRD 담당자들도 직원들이 AI를 업무 동반자로 인식할 수 있도록, AI 리터러시 교육과 기술 수용성을 높이기 위한 협업 문화를 조성하는 등. 직원들이 더 높은 부가가치를 창출하는 업무에 집중할 수 있도록 적극적으로 지원하는 전략을 수립해야 합니다.
넷째. 글로벌 인재 확보 경쟁 대비
글로벌 인구 고령화와 생산 가능 인구 감소로 인해 전 세계적으로 인재 확보 경쟁이 더욱 치열해질 전망입니다. 이에 HRD 담당자는 조직 내 핵심인재(Talent)를 명확히 정의하고, 이를 효과적으로 육성 및 관리하는 체계적인 인재 확보 및 관리 전략(Talent Acquisition & Management)을 구축하여 글로벌 경쟁력 확보에 대비해야 합니다.
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우리 기업에도 적용할 수 있을까? 국내 HR 환경에 따른 고려사항
국내 기업의 인사담당자가 세계경제포럼(WEF)의 보고서와 같은 글로벌 HR 트렌드를 성공적으로 적용하기 위해서는, 단순한 글로벌 지표의 도입이나 해외 사례 모방을 넘어 국내 기업의 현실적인 특성을 반드시 반영해야 합니다. 같은 이슈라도 국내의 노동시장 경직성, 조직 내 몰입 저하, 인력 확보의 어려움, 기업의 핵심가치 및 직원들의 마인드셋 등에 따라 접근 방식이 달라질 수 있기 때문입니다.
따라서 HRD 담당자는 글로벌 차원의 변화와 국내 기업의 현황을 면밀히 분석하여 직원의 역량 개발과 성장을 촉진하는 맞춤형 전략을 추진할 필요가 있습니다. 글로벌 트렌드를 한국형 HRD 전략으로 변환하는 창의적이고 전략적인 접근이야말로, 국내 기업들이 급변하는 미래 일자리 환경에서도 경쟁력을 유지하고 지속 가능한 성과를 창출할 수 있는 최선의 방법일 것입니다.
1. 고용 및 해고 유연성에 따른 인력 운영 전략
한국 기업의 약 67%는 고용과 해고의 경직성으로 인해 인력 운영이 어렵다고 응답할 만큼, 국내 노동시장의 유연성은 부족한 편입니다. 따라서 국내 기업의 HRD 담당자라면 외국의 성공사례를 도입하는 것에 앞서, 유연한 직무설계와 명확한 평가체계를 통해 직무에 따른 인력 재배치를 적극적으로 고민해보는 것이 필요합니다.
2. 내재적 동기부여를 촉진하는 자기주도적 학습환경 구축
최근 한국 기업에서 나타나고 있는 직원들의 몰입 저하 현상, 즉 '조용한 퇴사(Quiet Quitting)' 역시 고려해야 할 중요한 포인트입니다. 이런 환경에서 HRD 담당자들이 기존의 강제적이고 획일적인 교육 방식을 고수한다면 학습의 효과는 크게 떨어질 수밖에 없는데요. 이제는 직원들의 내재적 동기를 자극하여 개인 맞춤형 학습설계, 성장 중심의 경력 개발 프로그램(CDP) 등을 마련하고, 직원들이 스스로 배우고 성장하고자 하는 환경을 조성하는 것이 핵심임을 기억해야 합니다.
3. 국내 기업의 인력 확보 어려움과 HRD의 역할
또한, 한국 기업의 채용 시장은 글로벌 기업들과 비교했을 때 상대적으로 기술(IT) 인프라 구축과 인재 확보에 어려움을 겪고 있습니다. HRD 담당자는 이를 극복하기 위해 기존 직원들의 기술 경쟁력을 지속적으로 높이는 한편, 글로벌 인재가 선호하는 조직문화를 만들기 위한 다양한 전략을 추진해보는 것도 좋습니다.
4. 지정학적 리스크 관리와 HRD의 대응
마지막으로, 국내 기업의 71%가 지정학적 갈등을 조직 운영과 인력 확보의 주요 방해요인으로 지적하고 있습니다. 이는 한국 기업 환경에서 결코 무시할 수 없는 요소로, HRD 담당자는 조직 내 위기대응 역량과 회복탄력성(resilience)을 강화할 수 있는 전략적 인재육성 프로그램을 설계해 장기적으로 조직의 안정성과 지속 가능한 성장을 지원해야 합니다.
HRD 담당자는 이 보고서를 통해 다가오는 변화의 흐름을 명확히 이해하고, 이에 따른 교육 전략과 인력개발 프로그램을 선제적으로 마련해야 합니다. 변화는 피할 수 없지만, 준비된 기업만이 미래를 주도할 수 있을 것입니다. 이제 HRD의 역할은 미래를 준비하는 조직의 핵심 파트너로 자리매김할 때입니다.
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